設立の目的

当協会は、企業経営の健全なる発展並びに勤労者の雇用安定と福祉増進に資するため、企業の経営労務に関するコンサルティング、および系統的かつ近代的なカリキュラムによって、実務にも精通した労務管理の人材育成、さらに情報の交流を目的として設立しました。

協会はこんな事業をしています

⇒　能力開発の企画及び雇用管理に関する指導
⇒　職能資格認定及び通信教育並びに各種研修会の開催
⇒　経営・労働関係の相談指導（経営労務相談室常設）
⇒　労働問題に関する専門図書及び資料の出版斡旋並びに機関誌の発行
⇒　その他経営労務に関連する情報の調査研究など

こんな場合にお役にたちます

⇒　企業の経営労務を改善したい…
⇒　企業の人間関係がうまくいかない…
⇒　企業の労務管理のやり方がわからない…
⇒　企業発展のため上手な労務管理をすすめたい…
⇒　経営労務の実務問題でどうしてよいかわからない…
⇒　講演会又は研修会の講師を派遣してほしい…

就業規則とはどんなものか？

就業規則とは、労働者(以下、「従業員」といいます。)の労働条件と勤務に当たって守るべき事項を統一的に定めるため、使用者が作成する規則をいいます。

多くの人が集まって一緒に仕事をするときには、おのずからその職場には何らかのルールが必要です。まして同じ使用者に雇用されているわけですから、賃金その他の労働条件も統一的な取扱いが行われることになります。こうした職場の仕事上のルールを服務規律といいますが、就業規則は、こういう服務規律や賃金、労働時間等の労働条件を一定に定めたものです。ですから、就業規則はただの飾り物ではありません。そこに書かれたことは、職場の全員がこれを守り、これに従わなければなりません。使用者も例外ではないので、自分で作ったものを自分で守らなければ、それを従業員に守らせるわけにはいきません。

このように、就業規則というものは、１つの事業場の中の労働条件を統一して明らかにし、職場の守るべき秩序を明らかにし、併せて、従業員と使用者の双方の権利と義務を明らかにする役割を果たしているものです。

一定の人数以上の従業員を雇う使用者は、労基法によって、こうした就業規則を作ることが義務づけられています。その他、労基法には、就業規則に記載しておくべき事項や作成、変更の手続きについても定められています。

作成義務者は誰か？

労基法89条は、就業規則の作成義務者を「常時10人以上の労働者を使用する使用者」と定めています。「常時10人以上」とは、一時的には10人未満となることがあっても、通常は10人以上の従業員を使用しているという意味です。逆に、通常は10人未満で、何らかの事由でときには従業員が10人を超えるという場合は含まれません。

(1)　１つの企業であって複数の工場、作業場を持っている場合などで、全作業場を合わせれば10人を超えるが、個々の工場、作業場では10人未満であるといった場合に、作成義務があるのかどうかという疑問が生じます。労基法は事業場単位で適用されますから、この場合には、それぞれの作業場が場所的に離れて独立して業務を行っている１つの事業場といえるかどうかがポイントになります。場所も近く、個々の作業場ではそこ独自の管理機構を持たず、独立した事業場と認められないような場合は、それらの作業場を合わせた全体が一事業場とみなされ、作成義務ありと判断されます。逆に、個々の工場、作業場が独立性ありと認められれば、それぞれ独立の事業場である工場、作業場では10人以上になりませんから、作成義務はないと判断されることになります。

(2)　もう１つの疑問は、10人以上の従業員といっても、そのなかに工場長とか取締役といった人達を含めて数えるのかという点です。この労基法という法律では、そこで使っている「労働者」という言葉の定義をしています。これに当てはめてみると、名実共に共同経営者であるような場合を除いて、部長とか工場長という役職に就いていて、働いて賃金を支払われている人は、いわゆる平取締役であっても、この場合の従業員の人数に含める必要があります。

(3)　法律で作成を義務づけられているのは使用者ですが、これは、別に事業場の最高責任者が自ら作成することを義務づけているのではありません。社会保険労務士等の専門家に自分のところにあったものを作ってもらってもかまいませんし、人事、労務の担当者が勉強して作ることも出来ます。要するに、作成することと、作られたものについての責任を使用者が負うことが必要であるということです。後で問題が発生したときに、それは誰それに任せて作らせたので知らない、ということは認められないのです。

就業規則の内容は？

就業規則において必ず定めておかなければならない事項については、労基法89条で示されています。
労基法89条では、どのような場合でも必ず就業規則で定めなければならない事項 (絶対的必要記載事項と呼ばれます。)と、事業場にそのような定めがある場合には、就業規則で定めておかなければならない事項 (相対的必要記載事項と呼ばれます。)とに分けて規定しています。

(1)　どのような場合でも必ず定めておかなければならない事項は、以下のとおりです。

始業および終業時間の時刻、休憩時間、休日、休暇ならびに従業員を2組以上に分けて交代に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
賃金の決定、計算および支払いの方法、賃金の締切りおよび支払いの時期ならびに昇給に関する事項
退職に関する事項

なお、このうち、２．については、賃金の具体的な金額を記載することまでは要求されていません。ただし、３．については、いわゆる退職のほかに、解雇についても記載することが要求されます。

(2)　次に、定めを作るかどうかは自由だが事業場でそのような定めを作る場合にはそれを就業規則の中に記載しておかなければならないとされている事項は、以下のとおりです。

退職手当の適用される従業員の範囲、退職手当の決定、計算および支払いの方法ならびに退職手当の支払いの時期に関する事項
臨時の賃金等(退職手当を除く。)および最低賃金に関する事項
従業員に食費、作業用品その他の負担をさせる場合、これに関する事項
安全および衛生に関する事項
職業訓練に関する事項
災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
表彰および制裁の種類および程度に関する事項
その他、当該事業場の従業員のすべてに適用される事項

これらの事項については、定めを作った場合に就業規則に記載する必要が生じますが、定めを作った場合とは、文章にして書かれたものがある場合に限らず、たとえ文章にしていなくても、実際に慣行として行われている場合も含まれます。

各事項の内容は、この就業規則の関係条文の箇所で必要な説明をします。